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LEY PARA TODOS LOS SERVICIOS DOMESTICOS

REAL DECRETO 1424/85 DE 1 DE AGOSTO QUE REGULA LA RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL DEL SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR.

El objeto de esta relación laboral especial son los servicios o actividades prestados en o para la casa en cuyo seno se realizan, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas y cuando el titular del hogar sea una persona y no una sociedad o persona jurídica.

PREGUNTAS Y RESPUESTAS MÁS FRECUENTES

1. ¿A QUE SITUACIONES SE APLICAN LAS NUEVAS NORMAS Y A CUALES NO SE APLICAN?

Las nuevas normas se aplican a aquellas situaciones en las que un empleado o trabajador presta servicios retribuidos en un hogar familiar, incluyendo dentro de dichos servicios todo tipo de tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar y el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que conviven en el domicilio; también se incluyen los trabajos de guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros semejantes, siempre que se realicen formando parte del conjunto de tareas domésticas.

Sin embargo, hay algunas situaciones que aunque sean muy parecidas a la de relación laboral del Servicio del Hogar Familiar quedan excluidas de la aplicación de las nuevas normas.
Sin embargo, hay algunas situaciones que aunque sean muy parecidas a la relación laboral del Servicio del Hogar Familiar quedan excluidas de la aplicación de las nuevas normas.

Así quedan excluidas, en principio, las tareas domésticas que se realizan a título de amistad o buena voluntad; también se excluyen los servicios prestados entre familiares. Ahora bien, estas situaciones sólo se excluyen cuando no encubran verdaderas relaciones laborales, que generalmente se caracterizan por la existencia de una retribución (salario) o el desarrollo del trabajo en situación de dependencia.

De igual manera, y con la misma advertencia, quedan excluidas de la relación laboral que comentamos aquellas situaciones de colaboración y convivencia familiar como la denominada «a la par» (también llamada «aupair»), que incluye la realización de tareas como cuidado de niños, enseñanza de idiomas, etc., que suelen tener un carácter esporádico o marginal y cuyos servicios se prestan generalmente a cambio del alojamiento, comidas o simples compensaciones de gastos.

2. ¿QUE OCURRE CUANDO UNA PERSONA REALIZA CONJUNTAMENTE PARA UN MISMO EMPLEADOR SERVICIOS DOMÉSTICOS Y OTROS SERVICIOS AJENOS AL HOGAR FAMILIAR EN ACTIVIDADES O EMPRESAS DE CUALQUIER CARÁCTER?

En estos casos se supone que lo que existe es una relación laboral común, y no la especial del servicio del hogar familiar. Esto quiere decir que se considerará que la relación es laboral común, a no ser que los trabajos no domésticos tengan un carácter marginal o esporádico con respecto al trabajo doméstico, que deberá tener, por tanto, una duración e importancia mucho mayores respecto del conjunto de tareas.

3. ¿PARA QUE EXISTA ESTA RELACIÓN ESPECIAL ES NECESARIO REALIZAR UN CONTRATO POR ESCRITO?

No es obligatorio que el contrato se realice por escrito, ya que la relación laboral existe simplemente por el hecho de que alguien preste servicios domésticos por cuenta de otro y que este otro, el titular del hogar familiar, esté obligado a pagar una retribución (salario) como consecuencia de aquéllos.

El contrato por escrito ha de llevarse a cabo cuando lo exija cualquiera de las partes (empleador o empleado), tanto al inicio de la prestación de servicios como una vez iniciada la relación laboral, y sin que en este último caso ello suponga que se empieza de nuevo dicha relación.

El contrato por escrito tiene la ventaja de que ambas partes se proporcionan una mayor seguridad a la hora de probar y acreditar las condiciones de la prestación de servicios (salarios, descansos, vacaciones, etc.) y de poder determinar exactamente el tiempo durante el cual se van a prestar aquellos servicios; así, como luego diremos, la ausencia de contrato por escrito obliga legalmente a entender que el tiempo pactado es por un año.

4. ¿ES OBLIGATORIO CUMPLIR ALGÚN TRAMITE O REQUISITO PARA LLEVAR A CABO LA CONTRATACIÓN?

Cuando se trata de trabajadores que sean españoles y que tengan cumplidos los dieciocho años de edad no se necesita para la contratación (verbal o por escrito) ningún requisito o trámite.

Para la contratación de trabajadores extranjeros, éstos han de contar con permiso de trabajo y autorización de residencia. La contratación laboral de menores de dieciséis años está prohibida.

Para la contratación de menores de dieciocho años y mayores de dieciséis años, salvo que vivan de forma independiente, se requiere el consentimiento de sus padres o tutores, o la autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo.

Sí existen, sin embargo, unas obligaciones en relación con la Seguridad Social (afiliación a la misma, y alta y cotización al Régimen Especial correspondiente) que ya existían con anterioridad a la publicación de la norma que estamos comentando y que no han variado como consecuencia dé ella.

AFILIACION, ALTA Y BAJA EN LA S. SOCIAL

a) Corresponde efectuarlas:

- Al empleador, cuando el empleado de hogar preste sus servicios de manera exclusiva y permanente, durante un tiempo igual o superior a ochenta horas de trabajo efectivo al mes.

- Al propio trabajador, cuando éste preste sus servicios a uno o más cabezas de familia a tiempo parcial (es decir, durante un tiempo inferior a ochenta horas de trabajo efectivo durante el mes, siempre que se presten servicios, como mínimo, durante 72 horas mensuales, efectuadas al menos durante 12 días), sea con carácter indefinido (tanto de forma fija periódica como fija discontinua), o sea, de duración determinada.

En este caso, además de la documentación establecida con carácter general, el empleado de hogar deberá acompañar a su solicitud de afiliación o alta, declaración de todos los cabezas de familia en la que cada uno de ellos haga constar el tiempo y demás condiciones de prestación de servicios parciales y discontinuos.

5. ¿EXISTE UN PERIODO DE PRUEBA EN ESTA RELACIÓN ESPECIAL?

La relación especial se supone celebrada a prueba durante los quince primeros días de prestación de servicios efectivos; esto quiere decir que, salvo que se pacte un plazo inferior, los quince primeros días de trabajo son un período de prueba durante el cual cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato si no está satisfecha con el mismo, sin necesidad de preaviso o indemnización; una vez transcurrido el período de prueba sin que se haya producido la decisión de poner fin al contrato por ninguna de las partes el contrato ya producirá plenos efectos, contándose el tiempo de servicios prestados durante el período de prueba en la antigüedad del trabajador. Durante este período el régimen laboral aplicable en cuanto a salarios, jornada, etc., será el general, con la excepción de lo dicho respecto a la posibilidad de terminación del contrato.

6. ¿QUE DURACIÓN PUEDE TENER EL CONTRATO?

Las partes pueden escoger cualquiera de las variantes en cuanto duración que admite el Estatuto de los Trabajadores (duración indefinida, para un servicio determinado, etc.). Hay que tener en cuenta, sin embargo, que si no hay contrato escrito se presumirá que el contrato se ha celebrado por un año. El contrato se prorrogará tácitamente por años sucesivos si el empleador no notifica al empleado al menos siete días antes del vencimiento del año su voluntad de no continuar el contrato. Los efectos de la terminación del contrato se exponen en el número siguiente.

7. ¿COMO PUEDE TERMINAR EL CONTRATO POR DECISIÓN DEL EMPLEADOR?

— En primer lugar, el contrato termina por el vencimiento del período pactado, o, en caso de no existir pacto escrito, el de un año, avisándolo con 7 días de antelación. En estos casos el empleador debe abonar una indemnización cuyo importe se obtendrá multiplicando el salario en metálico correspondiente a 7 días naturales por el número de años que haya durado el trabajo: el límite máximo de esta indemnización, cualquiera que sea la duración del contrato, es el de 6 mensualidades.

— En segundo lugar, el contrato puede terminar por voluntad del empleador cuando éste considere que el trabajador ha incumplido gravemente sus obligaciones (por ejemplo en lo referente al rendimiento, la asistencia o puntualidad, la disciplina, etc.). En estos casos el empleador debe comunicar por escrito al trabajador su voluntad de ruptura del contrato, así como las causas en que se basa para despedir y la fecha a partir de la cual tiene efectos el despido.

En este caso el empleador no tiene que abonar ninguna indemnización, si bien el trabajador puede reclamar contra el despido ante los Tribunales Laborales, manifestando que la causa alegada no es cierta. En la sentencia que resuelva el caso, el Magistrado puede declarar el despido procedente si se aprueba la veracidad de la causa alegada, y en este caso el trabajador no tendrá derecho a indemnizaciones, o bien declararlo improcedente ante la falta de pruebas. En este último caso el empleador puede optar entre la readmisión del trabajador o rescindir el contrato, abonando una indemnización cuyo importe se obtiene multiplicando el salario en metálico correspondiente a 20 días naturales por el número de años que haya durado el trabajo y sin que la cuantía así obtenida pueda superar el importe de 12 mensualidades.

También puede extinguirse el contrato sin necesidad de esperar a que termine su plazo de duración, ni de alegar una causa para el despido. En tales supuestos el empleador debe preavisar al trabajador de su voluntad de continuar el contrato, con una antelación de 7 días cuando el contrato hubiese durado un año o al menos de 20 días cuando el contrato hubiera superado un año. Por otra parte, el empleador debe abonar al trabajador la misma indemnización que se señaló para el supuesto de vencimiento del período pactado (el salario de 7 días por el número de años de duración del contrato) y concederle una licencia retribuida de 6 horas semanales durante el período de preaviso para que el trabajador pueda buscar nuevo empleo.

Si el empleador no deseara que el trabajador continuase prestando servicios durante el plazo de preaviso puede abonar al trabajador los salarios de dicho período, sin tener por tanto que darle trabajo.

Debe tenerse en cuenta que la antigüedad anterior al 1 de enero de 1986 tiene que contarse para determinar la cuantía de las indemnizaciones.

8. ¿POR QUE CAUSAS PUEDE TERMINAR LA RELACIÓN ESPECIAL DEL SERVICIO DOMESTICO POR DECISIÓN DEL TRABAJADOR?

El contrato puede terminar también por decisión del trabajador, pudiendo hacerlo en cualquier momento y sin alegar causa alguna, siempre que preavise al empleador de su decisión con siete días de antelación; también puede terminar el contrato por voluntad del trabajador cuando éste entiende que el empleador está incumpliendo gravemente las obligaciones que asumió en el contrato (impago de salarios, etc.), y en este caso no es necesario preavisar, teniendo derecho además a las mismas indemnizaciones que la habrían correspondido en el supuesto de despido improcedente que ya se comentó antes.

9. ¿EXISTEN OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL ESPECIAL?

El contrato puede terminar también cuando lo decidan las dos partes de común acuerdo, cuando se dé la causa de extinción prevista en el propio contrato o cuando se presenten determinadas circunstancias en la situación personal del empleador (muerte o incapacidad) o del trabajador (muerte, invalidez o jubilación).

10. ¿QUE SALARIO DEBE ABONARSE A LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMESTICO?

En primer lugar debe decirse que las retribuciones serán las que las partes acuerden, al ser éstas libres para determinarlas; sin embargo existe una garantía que es común al conjunto de los trabajadores, y es el llamado salario mínimo interprofesional, que se determina cada año por el Gobierno mediante un Real Decreto.

El salario mínimo para empleados de hogar, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado para el año 2009 en 24,27 euros/día o 728,10 euros/mes, según que el salario esté fijado por días o por meses para cuarenta horas semanales.

http://www.boe.es/boe/dias/2007/12/29/pdfs/A53754-53755.pdf

Ya que la normativa tiene carácter de salario base y mínimo no influye en los acuerdos que pacten el empleador y el trabajador que normalmente se ajusta al salario de mercado teniendo en cuenta la ley de la oferta y la demanda de trabajo.

11. ¿QUE SALARIO DEBE ABONARSE A LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMESTICO QUE TRABAJEN POR HORAS?

De acuerdo con el artículo 6.5 del Real Decreto 1424/1985, de 1 de agosto, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros, el salario mínimo de dichos empleados de hogar para el año 2009 será de 4,89 euros por hora efectivamente trabajada.
Actualmente el salario de mercado por horas para trabajos eventuales está muy por encima del salario mínimo.

12. ¿COMO INFLUYEN EN EL SALARIO LAS PRESTACIONES O PAGOS EN ESPECIE?

Con un límite máximo del 45% del salario pactado podrá abonarse en pagos en especie como manutención alojamiento, etc.
No obstante no es habitual descontar estos conceptos del salario para empleados internos ni externos.

13. ¿DEBEN ABONARSE PAGAS EXTRAORDINARIAS?

El Real Decreto establece el derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, siendo la cuantía de cada una de ellas, como mínimo igual al salario en metálico que se perciba durante 15 días naturales. Estas pagas se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, y en proporción al tiempo trabajado durante el mismo, lo que quiere decir que si el contrato se hubiese interrumpido por razones distintas a la enfermedad o accidente durante el correspondiente semestre, el importe no será la cifra íntegra, sino la parte proporcional correspondiente al tiempo trabajado.
No procede el abono obligatorio de gratificaciones extraordinarias cuando los empleados del hogar trabajen por horas, y en el importe de las retribuciones figuren incluidas las partes correspondientes de dichas gratificaciones.

14. ¿QUE SE DEBE ABONAR EN CONCEPTO DE ANTIGÜEDAD?

Por cada tres años naturales de duración del contrato con un empleador, éste debe aumentar el salario en metálico que percibe el trabajador en un 3 por 100 del mismo, y así sucesivamente por cada tres años más de duración del contrato, hasta llegar al límite máximo de 5 trienios, es decir, 15 años de antigüedad, en cuyo caso no se producen nuevos aumentos por este concepto.

Hay que tener en cuenta que, al entrar en vigor esta norma el día 1 de enero de 1986, sólo empezará a contarse este tiempo de antigüedad a partir de dicha fecha, no teniéndose, por tanto, en cuenta la antigüedad anterior al 1 de enero de 1986.

15. ¿CUAL ES LA JORNADA MÁXIMA DE TRABAJO?

La jornada máxima semanal ordinaria es de 40 horas de trabajo efectivo.

16. ¿PUEDE PROLONGARSE ESTA JORNADA MÁXIMA DE 40 HORAS SEMANALES?

La jornada de 40 horas de trabajo efectivo puede prolongarse de dos maneras:
— Si la prolongación supone realizar más trabajo efectivo esto sólo podrá hacerse si el trabajador voluntariamente lo acepta, y por el concepto de horas extraordinarias, que tienen el límite máximo de dos horas al día, 20 al mes ó 100 al año, teniendo tales horas un recargo en su retribución del 75 por 100 con respecto al salario de una hora ordinaria.

— Si la prolongación de jornada no supone la realización de un trabajo efectivo, sino simplemente el estar el trabajador en una situación de disponibilidad con respecto del empleador, sin desarrollar un trabajo concreto, no se aplica al régimen de las horas extraordinarias, sino que existe libertad entre las partes para acordar cuál es el tiempo máximo por este concepto, así como la correspondiente retribución.


17. ¿COMO SE FIJA EL HORARIO DE TRABAJO?

El hecho de que la jornada máxima sea de 40 horas semanales no quiere decir que todos los días de la semana tenga que hacerse la misma jornada, ya que su distribución, que es lo que llamamos horario, queda a criterio del titular del hogar familiar o empleador, pudiendo por tanto efectuarse una distribución irregular a lo largo de la semana, de forma que unos días se desarrolle más trabajo que otros, si bien en ningún caso el trabajo efectivo al día puede superar las nueve horas.

18. ¿A QUE DESCANSOS TIENE DERECHO EL TRABAJADOR?

Dentro de la jornada diaria de trabajo el empleado interno dispondrá de al menos dos horas para las comidas principales, que no se contarán como trabajo; respecto de todo tipo de empleados debe existir un descanso de diez horas entre una jornada de trabajo y otra, si bien este descanso puede reducirse a ocho horas cuando se trate de trabajadores que pernocten en el propio hogar familiar.

Una vez concluida la jornada de trabajo diaria, y en su caso el tiempo de presencia que se pudiera haber pactado, el empleado no está obligado a permanecer en el hogar familiar, pudiendo en consecuencia abandonarlo hasta que llegue la hora de reiniciar su trabajo.

Semanalmente el trabajador tiene derecho a un descanso de 36 horas, existiendo libertad para pactar la modalidad de su disfrute, de forma que, por ejemplo, en vez de tomarse en cada semana se acumule por períodos de tiempo superiores (unido a las vacaciones, etc.).

Cuando el descanso se disfrute semanalmente, de las 36 horas al menos 24 deben ser consecutivas, y preferentemente coincidiendo con el día del domingo; las otras 12 horas se tomarán de la forma que acuerden las partes, bien continuadas con respecto de las 24 horas mínimas, bien en otro día de la semana, o incluso acumulándose de la forma expuesta con anterioridad.

Además de este descanso semanal el trabajador tiene derecho a disfrutar de las fiestas laborales de carácter general que cada año determina el Gobierno, la Comunidad Autónoma y el Ayuntamiento, mediante el correspondiente calendario. (Navidad, Año Nuevo, 1 de Mayo, 12 de Octubre, etc.).

19. ¿EXISTE EL DERECHO A PERMISOS, APARTE DE LOS DESCANSOS?

A esta relación especial le son de aplicación los permisos previstos con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores; son permisos retributivos, que deben concederse por alguno de los motivos y por los tiempos siguientes: 15 días naturales en caso de matrimonio, dos días en los casos de nacimiento de hijo o enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad (si el trabajador necesita hacer un desplazamiento el plazo se amplía hasta cuatro días), un día por traslado del domicilio habitual, por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal (por ejemplo, comparecer en un juicio, votar en unas elecciones, realización de funciones sindicales o de representación, etc.)

20. ¿CUALES SON LAS VACACIONES?

El período de vacaciones anuales retribuidas será de 30 días naturales (téngase presente lo que se dijo respecto a que el salario del personal de trabajo por horas debe llevar ya incorporada la parte proporcional de las vacaciones, por lo que no hay que retribuirlas por separado en el momento de su disfrute). De estos 30 días al menos 1 5 deben disfrutarse de forma continuada, y respecto de los otros 15 debe pactarse entre las partes la modalidad de disfrute que corresponda, bien unidos a los 15 continuados, bien fragmentados en otras épocas del año, etc.

21 ¿ES CONVENIENTE HACER RECIBOS DEL SALARIO?

Si es conveniente hacer recibos de las pagas mensuales y extraordinarias, así como de los trabajos realizados por horas. En el recibo se ha de hacer constar nombre y apellidos del empleador y del trabajador, DNI –NIE, concepto e importe del pago, fecha y firmas de ambos por duplicado.

22. ¿CÓMO HAY QUE DAR DE ALTA Y BAJA AL TRABAJADOR EN LA SEGURIDAD SOCIAL?

Cuando una persona desea dar de alta en la Seguridad Social a un empleado, debe presentarse en la Tesorería Territorial de la S. S. y solicitar los impresos necesarios, que le serán facilitados gratuitamente. El alta la puede realizar el empleador o el trabajador con una autorización firmada por el empleador y el DNI.

Llevar original y copia del DNI y tarjeta de la S.Social del empleador y del empleado. Nº de Cuenta bancaria para las domiciliaciones de recibos.

Modelo TA-1211 para comunicar el alta, con los datos y la firma del trabajador fijo y del empleador.

Modelo TA-6 con datos del cabeza de familia que no figure inscrito con anterioridad para comunicar el alta como empleador. El número que se le asigne (código de cuenta de cotización) será el número patronal del empleador permaneciendo el mismo aunque cambie de empleado.

Debe presentarse en la Tesorería Territorial el día del inicio del trabajador o previo a esta fecha.

Modelo TA-1221 para Empleados Discontinuos: Cuando la empleada trabaja con varios empleadores o con carácter discontinuo en un hogar, la cotización, corre a su exclusivo cargo. En este caso es la misma empleada la que presentará el formulario para solicitar el alta o la baja.

En el mismo acto se podrá domiciliar los pagos o solicitar los boletines de cotización para el ingreso mensual de las cuotas correspondientes.

Para dar de baja al trabajador en la Seguridad Social debe solicitar y cumplimentar el MODELO TA-1211 y comunicarlo en un plazo de 6 días naturales siguientes al cese.

La obligación de pagar la Seguridad Social en las trabajadoras fijas es de los empleadores (18,30 % sobre la base de cotización) y de la empleada (3,70 %). Aunque en la práctica muchas veces es el empleador quien paga la totalidad, al acordar con la empleada un sueldo neto.

BASE DE COTIZACIÓN PARA 2009: 728,10 €/MES

TIPO DE COTIZACIÓN: 22%

CUOTA MENSUAL: 160,18 €

La cuota correspondiente al año 2009 asciende a 160,18 €.
Fuente: Real Decreto 1424/1985 de 1 agosto (B.O.E de 13 de agosto de 1985)

http://www.mtas.es/es/infpuntual/hogarfamilia/RD142485.htm

Editorial García Enciso - Augusto Figueroa, 3 - Madrid.
Guía Práctica de Empleados de Hogar. Junio1988.Editorial García Enciso.

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LUCÍA ABELLÁN - Madrid - 21/12/2009